تبلیغات




خرید عینک آفتابی Louis Vuitton با قیمت ارزان

آیا میدانید برترین عینک سال 2014 نزد افراد معروف همین عینک است ؟

انتخاب آرمین 2afm ، سیروان خسروی ، کیم کارداشیان ، ریحانا ، علیرضا حقیقی و... می باشد

خرید عینک آفتابی Louis Vuitton با قیمت ارزان

تحویل رایگان به سراسر ایران | پرداخت هزینه درب منزل پس از تحویل کالا

لینک خرید عینک لویی ویتون توضیحات عینک لویی ویتون



عينك خلباني شيشه جيوه اي

glassesRayBan

عينك خلباني شيشه جيوه اي

عينك Ray Ban

به همراه كيف عينك

محصولي متفاوت و منحصر بفرد از كمپاني rayban

با قابليت بازتاب 90 از اشعه هاي مضر افتاب

طراحي برتر ويژه سال 2013

عينك فوق اسپرت با طراحي جديد

شناخته شده به عنوان عينك محبوب هنرپيشگان



روش خريد: براي خريد پس از کليک روي دکمه زير و تکميل فرم سفارش، ابتدا محصول مورد نظر را درب منزل يا محل کار تحويل بگيريد، سپس وجه کالا و هزينه ارسال را به مامور پست بپردازيد. جهت مشاهده فرم خريد، روي دکمه زير کليک کنيد.

قيمت فقـط : 28.000 تـومان


پاداش کارکنان



پاداش

پاداش

 به همه دریافتهای مالی و غیرمالی کارکنان گفته می شود

جبران خدمات: عبارت است از همه شکل های پرداخت های مالی و غیرمالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها دریافت می شود

مزایا[1]: بخش مهمی از دریافت های یک کارگر یا یک کارمند است به عبارت  دیگر مزایا به مبالغی که به صورت غیر مستقیم به کارگر یا کارمند، به سبب ادامه همکاری با شرکت ، به او پرداخت می شود.گفته  می شود.

سیستم پاداش باید کارا و اثر بخش باشد به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم دراین راستا، سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش ، مشروط به عملکرد موثر باشد.

عملکرد مؤثر، عملکردی است که در جهت میل به اهداف سازمان باشد . تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان ، کارساز است.

انواع پاداش

1-     پاداش درونی: اگر کاری به نفسه برای فرد ارزش داشته باشد انجام آن کار اجرا و پاداشی است که او خواهان آن است. یعنی پاداش کار در ذرات کار و جزلاینفک آن می باشد بدین ترتیب اگر پاداش درونی باشد، دیگر نیازی به سرپرستی و نظارت شخص ثالث برای انجام کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرک درونی، خود به سوی هدف حرکت خواهد کرد. مزیت پاداش درونی این است که به خاطر وجود انگیزه درونی، حرکت و فعالیت فرد، ریشه در وجود خود او دارد و در نتیجه ، نیاز به حضور و دخالت سرپرستی که او را به حرکت وا دارد، به حداقل می رسد. علاوه بر خود انگیزگی و خود جوشی، پاداش درونی مزیت دیگری نیز برای سازمان دارد و آن هزینه کم آن در مقایسه با پاداش بیرونی است مانند احساس به انجام رساندن کاری، احساس رضایت و آرامش، احساس مفید بودن و رو به رشد و کمال داشتن ؛ احساس لیاقت و شایستگی.

2-     پاداش بیرونی: بر خلاف پاداش درونی که منشأ آن خود فرد است، پاداش های بیرونی به چیزی خارج از وجود وی ارتباط دارد. به بیان دیگر، پاداش های بیرونی ریشه در شغل ندارند و انجام کار به نفسه برای فرد با پاداش همراه نیست بدین لحاظ پاداشهای بیرونی وسیله ی ابزاری، در دست مسئولان سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای دریافت آنها رفتار کارکنان را در جهت مطلوب سوق می دهند مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، ترفیع مقام، مورد ستایش قرار گرفتن ، محیط و شرایط کاری بهتر ستایش و قدردانی از مرئوس، ارتقا، دفتر کار بزرگ با دکوری زیبا، منشی خصوصی و اتومبیل و راننده رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به  صورت های مختلف به کارکنان اعطا می شود مانند حقوق و انعام، کوپن و جایزه نقدی و پرداخت های فوق العاده به خاطر شایستگی فرد یا افزایش تولید  وسهیم نمودن کارکنان در سود از جمله مثالهای پرداخت نقدی است .

بنابراین در مقایسه با پاداش های درونی، پاداش های بیرونی اولا تابع مجموعه ای است از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین ، تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولان است ثانیا بر خلاف پاداش های درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد.

سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش هایی که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می شود.

 پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می شود.

1-     پاداش های مالی: به آن پاداش های فرعی نیز اطلاق می شود و مستقیما از طرف شرکت اعطا و کنترل می شود. این پاداش ها خود به دو دسته تقسیم می شوند:

الف)پاداش های مستقیم مالی:  شامل پرداخت هایی است که شخص به صورت دستمزد ، حقوق، انعام و غیره دریافت می دارد در واقع پول نقدی است که به کارکنان داده میشود.

ب) پاداش های غیر مستقیم مالی: شامل دریافت های کارکنان غیر از پاداش های مستقیم مالی است. از جمله طرح های بیمه، بازنشستگی، پرداخت برای تعطیلات پاداشهای کارگری

این نوع پاداش دو مزیت مجزا دارد:

1_ برای کارکنان هزینه ای نداشته و مشمول مالیات نیست.

2- نرخ حق بیمه گروهی کمتر از نرخ حق بیمه فردی است.

این مزایا در مجموع به خاطر عضویت یک فرد در سازمان است و به طور مستقیم مربوط به بهره وری کارکنان نمی شود، بنابراین در انگیزش کارکنان نقش چندانی ندارد، اما در کارمند یابی و جذب متقاضیان با کفایت تاثیر می گذارد.

2) پادشهای غیر مالی: به پاداشهای اصلی گفته شده است که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می دارد.
این پاداش ها نیز به دو دسته تقسیم می شود.

الف) پاداشی که شخص از شغل خود دریافت می دارد و آن رضایت و لذتی است که فرد با انجام وظایف معنی دار و پر اهمیت از شغل خود به دست می آورد. یکی از نیازهای مهم افراد کارکردن است.

ب) پاداشی که فرد از فضا و محیط شغلی بدست می آورد فرد از طریق انجام وظایف در محیط کاری ارتباط مناسبی با دوستان و همکاران خود قرار می نماید که منجر به بر آوردن برخی از نیازهای مهم او می شود.

پاداش مدیران

عملکرد مدیریت تأثیر مهمی بر موفقیت شرکت و بقای آن دارد به همین خاطر ضروری است که سازمان پاداش مناسبی برای مدیران در نظر بگیرد، کارایی مدیران و سعادت شرکت تا حد زیادی به هم ربط دارند. سهم پاداش مدیران بستگی به جایگاه مدیریتی آنها دارد. بیشترین پاداش را مدیر عامل دریافت می کنند.

تفاوت عمده بین موقعیت مدیران با موقعیت کارکنان دفتری و کارگری در این است که طرح پاداش بر گروه اول معمولا اختصاصی بوده و بر پایه ای اختیاری تنظیم میگردد، حال آنکه در مورد گروه دوم این مزایا در قالب پرداخت هایی ارائه میگردد که حاصل پیمان های دسته جمعی است.

بدین معنی که اتحادیه ها و انجمن های کارگری و قوانین دولتی در استقرار و گسترش آنها نقش دارند، یعنی پاداشی که برای مدیران در نظر گرفته میشود اختصاصی بوده و قوانین و مقررات خاصی نیست، بلکه قراردادی است 

مبنای اعطای پاداش

پاداش در واقع وسیله ای که با استفاده از آن سازمان از کارکنان خود به خاطر شایستگی آنها سپاسگزاری میکند، و با این قدرشناسی و ادای احترام، آنها را به ادامه کار خود تشویق می نمایند . معیارهایی که معمولا براساس و مبنای آنها به کارکنان پاداش داده میشود، مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

1- عضویت در سازمان: اگر چه معمولاً مدیران و مسئولان سازمان سعی می کنند خود و دیگران را متقاعد سازند که مبنای اعطای پاداش به کارکنان ، شایستگی و عملکرد موثر آنهاست ولی حقیقت جز این است و در واقع عضویت افراد در سازمان در تخصیص و اعطای پاداش همیشه عامل مهمتری از عملکرد انها بوده است.

اعطای پاداش به خاطر عضویت در سازمان ار دو نظر حائز اهمیت است، اولا این امر در جذب و استخدام نیروهای توانا و شایسته بسیار موثر است و اگر پاداشها از نظر کسانی که داوطلب استخدام در سازمان هستند، کافی نباشد، سازمان به دشواری می تواند نیروهای متخصص و کاردانی که حیات و موفقیتش بستگی به وجود آنها دارد جذب و استخدام نماید ثانیا کم و کیف سیستم پاداش در باقی ماندن اعضا در سازمان موثر می باشد . سیستم پاداش در سازمان باید طوری طراحی شده باشد که کارکنان پرتوان و شایسته، به نسبت سهم بیشتری که در پیشبرد اهداف سازمان دارند، دریافتهای بیشتری داشته باشند چنین سیستمی باعث می گردد که اعضای سازمان احساس نمایند خدمات ارزنده آنها نایده گرفته نمی شوند.

2- حضور در سازمان : میان غیبت و رضایت از شغل رابطه معکوس وجود دارد. سیستم پاداش باید طوری طراحی شود که در کاهش غیبت کارکنان موثر باشد. یعنی تدابیری پیش بینی گردد که سیستم پاداش اولا عامل مهمی در رضایت اعضای سازمان گردد و ثانیا در این سیستم کارکنانی که به طور منظم در سازمان حضور دارند تشویق و کارکنان نامنظم تنبیه شوند.

3- عملکرد: دریافت پاداش از سازمان به خاطر کار و فعالیت یکی از منطقی ترین اصولی است که در هر سازمان رعایت می شود . اگر کارکنان سازمان عقیده داشته باشند که عملکرد بهتر منجر به دریافت پاداش میشود، امید به دریافت پاداش، نقش مثبتی در عملکرد بهتر و موثرتر آنها خواهد داشت. مدل جامعی که دانشمندان طراحی کردند متغیرهای اصلی آن، تلاش ، عملکرد، پاداش و رضایت می باشد.

الف) تلاش: منظور از تلاش، انرژی و نیرویی است که کارمند صرف انجام کار می کند.

میزان تلاشی که از کارمند دیده می شود تابع دو متغیر است: ارزش پاداش برای کارمند و احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش ارزش پاداش بستگی به میزان جذابیت و مطلوبیت پاداش برای فرد دارد و عامل موثر دیگر در تلاش، برداشتی است که کارمند از رابطه میان تلاش و پاداش دارد.

ب) عملکرد: نتیجة واقعی قابل اندازه گیری تلاش است، اگر چه تلاش منجر به عملکرد میگردد، این دو را نمی توان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد. اختلاف میان تلاش (یعنی آنچه کارمند می کوشد تا حاصل آید) و عملکرد(یعنی آنچه واقعا حاصل شده است) بستگی به ترکیب دو متغیر دارد خصوصیات و توانایی های کارمند و تصوری که کارمند از نقش خود دارد.

ج) پاداش: عملکرد منتهی به دریافت پاداش می گردد.

د) رضایت: پاداش باید از نظر فرد مناسب باشد رضایت  فرد بستگی به این دارد که آیا پاداشی که دریافت می کند، همان پاداشی است که او انتظار آن را داشته است یا خیر.

4- ارشدیت: بزرگترین مزیت ارشدیت به عنوان مبنایی برای اعطای پاداش، سهولت، محاسبه و قابلیت اندازه گیری دقیق آن است، زیرا ممکن است نتوان به آسانی، کیفیت کار کارکنان را تعیین کرد و با قاطعیت ، عملکرد یکی را بهتر از دیگری دانست،در حالی که سابقه کار را براحتی می توان معین نمود.

5- تخصص : برای اشخاصی که تحصیلات و معلومات عالی دارند یا در زمینه های خاصی، از مهارت و استعداد زیادی برخوردارند معمولا پاداش متناسب با وضعیت ویژه آنها معین میگردد.

6- دشواری کار: برای کارهای پیچیده و دشوار که انجام آن دشوار بوده یا تحت شرایط طاقت فرسا انجام می گیرند، اضافه پرداخت و فوق العاده های خاصی پیش بینی می گردد.

۷- قضاوت و تصمیم گیری: مشاغلی وجود دارند که دارای چهارچوب یا ماهیت مشخصی نیستند و روش از پیش تعیین شده ای برای آنها وجود ندارند، در نتیجه،انجام این قبیل مشاغل نیاز به تعقل و تفکر، ابتکار و خلاقیت، قضاوت و تصمیم گیری شاغل دارد و او باید با اتکا به فکر و ذهن خویش، مسائل را حل کند. بنابراین هر چه انجام کار،نیاز بیشتری به تصمیم گیری و ابتکار عمل شاغل داشته باشد، به همان نسبت باید پرداخت های سازمان به او بیشتر باشد.

عوامل مؤثر بر سیستم پاداش خدمات کارکنان

شناسایی و انتخاب پاداش مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان بسیار با اهمیت است. متأسفانه اغلب سازمان ها کمتر به این امر توجه و عمل می کنند و علت آن را نیز ناشی از دو عامل زیر می دانند.

الف- ارتباط دادن پاداش ها به عملکرد همیشه آسان نیست.

ب- قوانین و مقررات و دستور العمل های اتحادیه ها و غیره.

برای اینکه سازمان بتواند به این مهم نایل گردد باید موارد زیر را رعایت نمایند.

1- تساوی درون سازمانی: نیازهای کارکنان ، مدیران و سهامداران باید هماهنگ و تعادل شده و سیاستهایی با این هدف همسو شود.

2- تساوی برون سازمانی: باید هماهنگی و حداقل تساوی کارکنان سازمان در سطحی با مشاغل مشابه در سازمان های دیگر وجود داشته باشد.

3- تساوی عملکرد با ارزش: کارکنان در سازمان مطابق با ارزش خدماتی که ارائه می دهند پاداش دریافت نمایند.

4- تساوی فرد: افرادی که مشاغل مشابهی دارند وعملکرد آنها یکسان است، باید پاداش یکسان دریافت نمایند و رعایت تفاوت های فردی، استعدادهای کارکنان و عملکرد مدنظر قرار گیرد. تساوی به معنای قسط و عدل می باشد.

نیازهای کارکنان :

با توجه به برخی از محدودیت های قانونی، کارخانجات به کارکنان خود در شکل های متفاوت جبران خدمات ارائه می نمایند. اختصاص جبران خدمات میان شکل های پرداخت بر عملکرد ارشدیت، اولویت برنامه های کوتاه مدت در مقابل برنامه های بلند مدت نسبت به اهداف سازمان تاثیر می گذارد. این واقعیت که کارمندان تفاوت دارند ، نظام های پرداخت را متاثر می سازد و فرد کارمند را با اهداف سازمان، میزان سرمایه گذاری محصولات جدید، عملکرد و ترکیب مونتاژ به هم پیوند می دهد و کیفیت محصول را معین می سازد و حقوق دریافتی کارمند و یا کارگر مشخص می سازد. عمدة محدودیت نظام های پرداخت فعلی در نادیده انگاشتن نیازها یا نگرش ها و یا عملکرد افراد است. از این رودر نظام پرداخت باید به وام های ازدواج و تسهیلات دیگر نیز توجه داشت به طور غالب تصمیمات جبران خدمات شامل چهار مورد زیر برای کارکنان می باشد.

1-     چگونگی انتخاب و تدارک کارکنان با توجه به مزایا و دیگر موارد جبران خدمات است.

2-     چگونگی حفظ کارکنان با توجه کردن به نیاز مالی و رفاهی آنان

3-     چگونگی عرضه فرصت ها به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری

4-     چگونگی ارائه آیین دادرسی جهت حل مشاجرات و مجادله کارکنان در محیط عام

بنابراین یک هدف متنوع و گسترده جهت کارکنان لازم است تا آنها تمایل به کسب اهداف نشان دهند از این رو نظام جبران خدمات به طور مستمر باید مورد ارزیابی قرار گیرد

تعیین اهداف جبران خدمات

1-     خط مشی هایی که مبانی نظام پرداخت را شکل می دهد.

2-     نگرش که ابزار و روشهای مدیریت جبران خدمات را نشان می دهد.

3-     اهداف جبران خدمات یا نتایج رضایت بخش

اهداف خدمات

نظام پرداخت دستیابی به اهداف مناسب شامل اثر بخشی و تعادل را نشان می دهد. این اهداف به طور وسیعی دیده می شوند . اثر بخشی بر مبنای ویژگی های زیر تعریف می شود.

1-     بهبود بهره وری

2-     کنترل هزینه های کار

برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و زیربنایی نظام پرداخت است. اظهاراتی مانند «رفتار مناسب با همه کارکنان» یا «یک پرداخت روزانه مناسب برای یک کار روزانه مناسب» اهمیت برابری را منعکس می نماید. براساس این هدف تلاش می شود که پرداخت برای کارکنانی که مشارکت مناسبی را ارائه می دهند، صورت گیرد . هدف برابری بر تشخیص تصمیمات پرداخت و نیز مشارکت کارکنان و نیازهای کارکنان تمرکز دارد

روند کنونی در جبران خدمات

الف- پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها: اگر پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها صورت گیرد با توجه به میزان مهارت و دانش فرد ( و نه بر مبنای پستی که فرد احراز کرده است یا کاری که انجام می دهد) میزان پرداخت وی تعیین خواهد شد. یک صاحب نظر شایستگی ها را بدین گونه تعریف می کند:«ویژگی هایی را که شخص به نمایش می گذارد، که از آن جمله است دانش، مهارت و رفتارهایی که وی را برای انجام دادن کار یا وظیفه قادر می سازد.»

ب- گسترده سازی: راه دیگری که شرکت ها و کارفرمایان در زمان کنونی به کار می برند، این است که گروههای حقوق بگیر را کاهش می دهند و تعداد آنها را از ده به سه یا پنج گروه می رسانند که هر یک از آنها دارای دامنه وسیعی از شغل و سطح حقوق است. این فرآیند را گسترش دادن گروه می نامند.

مزیت عمده گسترش دادن گروه این است که جبران خدمت کارکنان از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار می شود.

ج- پرداخت جدید: پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها و نیز گسترش دادن گروهها،دو نمونه از پدیده ای است که صاحب نظران آن را «پرداخت جدید» می نامند، یعنی همان مساله ای که به صورتی فزاینده از اهمیت زیادی برخوردار میشود معمولا مقصود صاحب نظرات از «پرداخت جدید» این است که آمیزه یا ترکیبی از ارکان پرداخت های سنتی و غیر سنتی مورد استفاده قرار گیرد.

د- مساله «ارزش قابل مقایسه» آیا زنانی که کارهای همانند مردان انجام می دهند نباید حقوقی برابر مردان دریافت کنند؟ این مساله اصلی را ،ارزش قابل مقایسه[1] می نامند. مقصود از قابل مقایسه بودن پرداخت این است که برای مشاغل  قابل مقایسه ( و نه مشاغلی که به صورت دقیق برابرند) دستمزدی برابر پرداخت شود و کارفرما یا شرکت، ارزش قابل مقایسه برای این مشاغل در نظر بگیرد.  

ویژگی های سیستم پاداش مؤثر

اهمیت: به خاطر تفاوتهای زیاد شخصیتی و سلیقه ای که میان افراد وجود دارد، عملا نمی توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش و اهمیت یکسان داشته باشد. بنابراین کار دشوار در طراحی سیستم پاداش این است که اولا، سیستم باید در حد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد. و ثانیا، پاداش های متنوع و گوناگونی را شامل گردد که هر کدام از آنها برای عضوی در سازمان، مهم و با ارزش باشد.

انعطاف: سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد. علاوه بر این سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان نیز انعطاف پذیر باشد، یعنی باید بتوان به کسانی که واقعا سزاوار هستند، پاداش داد.

فراوانی (دفعات): یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد . پاداشی مطلوب است که بدون آنکه ارزش و اهمیت خود را ازدست بدهد، بتوان بهد فعات از آن استفاده نمود.

آشکاری: پاداشی موثر است که برای فرد، مشهور و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد، نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است بلکه معمولا همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز بوجود می آورد.

توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان از سازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد.

کارمند هنگامی احساس می کند بین آنچه او به سازمان می دهد و آنچه سازمان به او می دهد برابری وجود دارد که دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشند.  

ستاد فرد از سازمان                       ستاده دیگران از سازمان

داده های فرد به سازمان                داده های دیگران به سازمان

 

اگر داده های کارمند به سازمان، بیشتر از ستاده های او از سازمان باشد، نتیجه، نارضایتی،برخورد نامناسب و به وجود آمدن نگرش منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می کند که در سازمان قدر او را نمی دانند اگر ستاده های فرد از سازمان بیشتر از داده های او به سازمان باشد، کارمند احساس گناه می کند چون می داند بیشتر از آنچه حق اوست، دریافت می کند موارد زیر مثالهایی برای دستیابی به حالت تعادل است:

-        کارمندی که احساس کند کمتر از حقش دریافت می نماید، از میزان تلاش وفعالیت خود می کاهد.

-        کارمندی که احساس کند بیشتر از حقش دریافت می کند به میزان تلاش و فعالیت خود می افزاید.

-        کارمند مبنای مقایسه خود با دیگران را تغییر می دهد .

-        کارمند سازمان راترک می کند.

هزینه مناسب: از نظر سازمان، پاداش هایی مناسب تر و مطلوب ترند که هزینه کمتری داشته باشند. پاداش های کم هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطا نمود، در حالیکه طبیعتا این امر در مورد پاداش های پر هزینه و گران قیمت عملی یا اقتصادی نخواهد بود. - قضاوت افراد در مورد میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت است یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند. مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با «اهداف کارکنان، «توان و تمایل» آنها طراحی شود(

پاداش و رضایت شغلی:

رضایت شغلی یک نگرش فردی نسبت به شغل است . سیستم پاداش سازمانی غالبا اثر مهمی روی سطوح رضایت شغلی کارکنان دارد. به علاوه پاداش های مالی می تواند بر پاداش های غیر مالی تاثیر بگذارد.

پنج جزء عمده رضایت عبارتند از :

1-     نگرش نسبت به کار گروهی

2-     شرایط کار عمومی

3-     نگرش نسبت به سازمان

4-     منابع پولی

5-     نگرش نسبت به سرپرست

اجزای دیگر رضایت شغلی تفکر فرد درباره کار خود و سطح زندگی عمومی است. نگرش فرد نسبت به شغلش ممکن است مثبت یا منفی باشد. رضایت شغلی با روحیه سازمانی مترادف نیست، ولی دو مفهوم که هر کدام می تواند بر روی دیگری اثر بگذارد. میزان پیروی کارکنان از این اهداف مشترک سازمان و اعتماد آنان به اهداف، تعیین کننده درجه روحیه سازمان است. رضایت شغلی منجر به تعهد سازمان می شود، در حالی که نارضایتی شغلی به واکنش هایی نظیر؛ ترک خدمت، غیبت، تنبلی، حوادث و نظایر آن منتهی می شود.

طرح های جدید اعطای پاداش

1- پرداخت یکجا: در هر سازمانی معمولا سالی یک بار حقوق کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد تا مبلغی که باید به  عنوان افزایش حقوق به آن اضافه گردد محاسبه و تعیین شود اگر منظور از افزایش حقوق، ایجاد انگیزه درکارکنان باشد، پرداخت آن به این شکل تاثیر زیادی در این امر نخواهد داشت، زیرا اولا: شرط انعطاف پذیری پاداش در آن رعایت نشده است و کارمند، در هر حال بدون توجه به کیفیت و کمیت عملکردش، هر ماه مبلغ ثابت و معینی را به عنوان اضافه حقوق دریافت می کند و ثانیا، حتی اگر مقدار افزایش حقوق، زیاد و قابل ملاحظه هم باشد تقسیم و تقسیط آن به مبالغ ناچیز و پرداخت آن طی دوره های طولانی، تاثیر آن را از بین می برد و ممکن است که اصلا به نظر کارمند نیاید. بدین علت ، برخی سازمان بر آن شده اند که کل مبلغ افزایش حقوق سالانه کارکنان را یکجا به آنها پرداخت نمایند. مشکل بزرگ این روش، هزینه سنگینی است که سازمان باید برای پرداخت های یکجا به کارکنان متحمل شود

2- سلف سرویس: معمولا در هر سازمانی ، پاداش هایی که به کارکنان داده میشود ترکیبی از پرداخت های مختلف و مزایایی چون انواع بیمه (بیمه عمر، حوادث، بیکاری و از کار افتادگی) مرخصی های مختلف( استحقاقی و استعلاجی) و حقوق و مزایای بازنشستگی است. ناتوانی سازمان در تشخیص و رعایت سلیقه های شخصی و انفرادی کارکنان روش «سلف سرویس» خوانده شده و پیشنهاد گردیده است که براساس آن سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را فراهم می آورد و به کارکنان اجازه می دهد که از میان آنها، تا حداکثر معینی، آنچه برایشان ارزش بیشتری دارد انتخاب نمایند. پس اگر کارمندی مایل باشد، میتواند از مسئولان سازمان بخواهد پول مزایایی را که به او تعلق می گیرد به حقوق او بیفزایند یا بر عکس، بخواهد که از حقوق او کاسته و به مزایا (مثلا بیمه عمر ) افزوده شود.

روش سلف سرویس از مزایایی برخوردار است که مهمترین آنها عبارتند از:

-        ارزش حقوق و مزایای دریافتی به نظر کارمند بیشتر می آید.

-        رضایت کارمند از حقوق و مزایایی که دریافت می نماید بیشتر و باعث می شود تا از ساعات غیبت کاسته شود و تعداد کمتری از کارکنان سازمان را ترک کنند.

-        جذب نیروهای جدید به سازمان تسهیل میشود.

مهمترین مشکل این است که مدیریت صحیح تخصیص و اعطای پاداش ایجاب می کند، اسناد زیادی صادر، ثبت و ضبط گردند تا دقیقا مشخص شود چه کسی چه مزایای را انتخاب کرده است. البته کامپیوتر در این زمینه کمک زیادی کرده است و استفاده از برنامه های کامپیوتری، سازمان را قادر به کنترل موثر فرآیند تخصیص و اعطای پاداش نموده است.

اهداف طرح های حقوق بازنشستگی

یک طرح بازنشستگی به منظورهای زیر اجرا می شود:

1-     افزایش جذابیت استخدام در نتیجه ایجاد سهولت برای جلب نیروهایی که از کیفیت بالایی برخوردارند.

2-     ترغیب و تشویق کارکنان موجود به ادامه همکاری با سازمان و در نتیجه کاهش هزینه های ناشی از جابجایی افراد

3-     گریز از بن بست ارتقاء از طریق ایجاد بازنشستگی منصفانه برای کارکنان سالخورده

4-     پاسخگویی به تعهدات اخلاقی و قانونی مدیریت در قبال کارکنان و افراد تحت تکلف آنان.

5-     ایجاد فرصت برخورداری از درآمدهای مستمر برای افراد، نه تنها در طول مدتی که به کار اشتغال دارند بلکه برای تمام طول زندگی آنها.

جذابیت مقرری بازنشستگی قطعا مورد توجه کارکنان سالخورده است و افراد جوان بیشتر به حمایتهایی که برای خانواده آنها در طرح در نظر گرفته می شود، اهمیت می دهند. مقرری دریافتی در هنگام بازنشستگی دو مزیت دارد: یکی آنکه دریافت دارنده می تواند آن را به هر طریقی که بخواهد به مصرف برساند و نیز از جهت مالیات به نقع دریافت کننده است

انواع مزایای اساسی

انواع مزایا می توان به دو بخش عمده تقسیم نمود:

1- مزایا «جنبی» که به صورت مجرد اهمیت چندانی نداشته ولی در مجموع نقش با اهمیتی ایفا میکند.

2- مزایای «کلیدی» که اهمیت آنها کم نیست و چه بسا که برای مدیران و سرپرستان با اهمیت تر از حقوق آنان تلقی گردد.

- مزایای جنبی به 3 دسته تقسیم می شود

1- مزایای مقام و منزلت:

الف- تهیه غذا: تهیه غذا برای مدیران یکی دیگر از زمینه های بسیار ارزشمند می باشد. اگر امکاناتی فراهم گردد که مدیران واحدهای مختلف در یکجا گرد آیند در آن صورت هم از جهت صرف وقت و هم از نظر جا و مکان به صرفه مقرون خواهد شد.

ب- مسافرت به خارج از کشور: برای آن دسته از مدیرانی که به طور مستمر درگیر مسافرتهای اداری خارج از کشور نبوده اند، انجام هر چند وقت یکبار مسافرتهای اداری به خارج از کشور به منظور مذاکره و یا عقد قراردادها در زمره موراد جذاب محسوب شده و در افزایش کارایی آنان موثر می افتد.

ج- هدایا: دادن هدایا به مدیران (فارغ از موقعیت های خاصی مانند خدمات 25 ساله یا هنگام بازنشستگی) کاملا حالت برارزنده ای دارد. از سوی دیگر دادن هدیه به هر یک از کارکنان سازمان در روز تولد آنها اقدامی ارزشمند به حساب و بیانگر صمیمیتی است که سازمان برای ایجاد رابطه با آنان ابراز می دارد.

2- مزایای رفاهی و تامین

الف- بیمه: تدارک بیمه تکمیلی برای بهره مندی مدیران و روسا می تواند مزایای چشمگیری تلقی گردد. پوشش بیمه هم به صورت قسمتی از طرح بازنشستگی سازمان و هم به صورت مکمل آن وجود دارد.پوشش بیمه برای مدیران می تواند شامل مدت زمان انجام خدمت در امور شرکت گردد، یا آنکه در همه موارد مورد استفاده قرار بگیرد.

ب- خدمات درمانی: تمایل عمومی غالب سازمانهای بر آن است که کارکنان آنها بتوانند از تسهیلات خدمات درمانی بیمه های خصوصی با امتیازاتی بهره مند گردند و یا سازمان حق بیمه را به طور کامل بپردازد.

3- مزایای مربوط به شغل

الف- مکان اداری (دفترکار): در زمره مزایایی تلقی میشود که به کار ارتباط بیشتری دارد در این زمینه مشاوران فراوانی فعالیت دارند و از طریق طراحی محل استقرار مناسب در طرح جا و مکان کارخانه و یا موسسه ، سازمان میتواند امتیازهای دلخواهی را به دست آورد.

ب) بورس تحصیلی: بورس های اعطایی سازمان به دو صورت شکل می گیرد: بورس هایی که به کار مدیران مربوط می شود و بورس هایی که به کار مدیران مربوط نمی شود.

ج) آموزش زبان: یکی از نیازهایی که امروزه کاملا محسوس می باشد آنست که روسا و مدیران بتوانند به زبان دیگری غیر از زبان مادری خود صحبت کرده و در آن مهارت داشته باشند.

- مزایای کلیدی به 2 دسته تقسیم می شود.

1- مزایای مربوط به شغل:  الف) طرحهای مشارکت            ب)سهیم شدن در سود

2- مزایای مستقل از شغل: الف) مشاوره بازنشستگی    ب) خرید خانه 

انواع دیگر مزایا

مزایای قانونی: به طور کلی براساس قوانین و مقررات، سازمانها ملزم به اعطای مزایای خاصی برای کارکنان خود هستند. از جمله بیمه های اجتماعی و بیمه بیکاری، البته بعضی از افراد ممکن است این اقلام را چون قانونی است به عنوان مزایا در نظر نگیرند در حالی که جزء هزینه های سازمان است.

مزایای اختیاری: مزایای زیادی وجود دارد که برخی از سازمان ها داوطلبانه پرداخت می کنند. امروزه بسیاری از سازمان ها برای حفظ کارکنان خود مزایای زیادی را می پردازند. برخی از این مزایا قانوناً اجباری است. برخی از این مزایا عبارتند از:

1-     پرداخت برای اقدامات برجسته به عنوان جایزه

2-     ایجاد امکانات یا پرداخت هزینه مسافرتهای سیاحتی و زیارتی

3-      ایجاد امکانات رفاهی ، ورزشی،آموزشی و تحصیلی برای خانواده کارکنان و نظایر آن )  

خدمات رفاهی

خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید. برنامه های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت های مساعد جهت خستگی های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان میگردد. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی کارکنان، فعالیتهای خارج از ساعات کار را شامل میشود.

نقش حقوق و مزایا در جذب و حفظ کارکنان با کفایت

هر جا سخنی از تناسب نظام پرداخت حقوق باشد مسائل مربوط به انگیزش نیز مطرح است. کارکنان با آگاهی از میزان پرداخت حقوق و مزایای سایر سازمانها به مقایسه حقوق و مزایای خود می پردازد و به همین اساس میزان خشنودی و ناخشنودی آنها شکل می گیرد، بنابراین ایجاد هماهنگی و ارتباط میان ویژگی های نظام پرداخت با انگیزه ها و تمایلات افرادی که سازمان تصمیم به جذب، حفظ و پرورش آنها دارد، ضروری است .

نتیجه گیری

سیستم پاداش خدمات کارکنان از موثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی کارکنان است. این سیستم  به دو دسته مالی و غیرمالی تقسیم میشود. برای تدوین سیستم پاداش خدمات کارکنان ضمن رعایت  قوانین و مقررات باید به تساوی درون سازمانی، برون سازمانی، تساوی عملکرد و پاداش و بالاخره تساوی فردی توجه نمود تا به عنوان ابزار انگیزشی مناسب در آمده و رضایت شغلی حاصل شود. پاداش مالی خدمات کارکنان شامل حقوق و دستمزد و مزایاست که به صورت کمی به طرق مختلف به افراد پرداخت میشود. پاداش غیرمالی عبارت از محیط کاری و جایگاه شغلی است که می توان به عنوان قوی ترین ابزار انگیزشی از آن استفاده نمود.

 

 


 

منبع : javanehooshmand[dot]blogfa[dot]com[slash]post-11[dot]aspx

جوان هوشمند پاداش, مدیریت نوین پاداش و تعهد کارکنان, حسابداری دولتی و امور مالی , نفت, نوشته شده در تاريخ چهارشنبه 26 , چه ادراکی از سیستم پاداش خود , نظارت مالی همدان,

تبلیغات



تبلیغات

تبلیغات
مطالب تصادفی

تبلیغات

تبلیغات
Blogs Top
بلاگز فا
اخبار آنلاین ایران و جهان